Kadrların idarə edilməsində müasir kadr texnologiyaları. HR texnologiyası
Ensiklopedik lüğətdə izah edildiyi kimi, texnologiya istehsal prosesində xammalın, materialın və ya yarımfabrikatların emalı, hazırlanması, vəziyyətinin, xassələrinin, formasının dəyişdirilməsi üsullarının məcmusu, sənəti, bacarığı, məharətidir. Texnologiyanın bir elm olaraq vəzifəsi ən səmərəli istehsal proseslərini müəyyən etmək və praktikada istifadə etmək üçün fiziki, kimyəvi, mexaniki və digər qanunauyğunluqları müəyyən etməkdir.
Altında texnologiya V istehsal fəaliyyəti bazar tələblərini nəzərə almaqla məhsul istehsalı, işlərin görülməsi və xidmətlərin göstərilməsi prosesində işçi heyəti ilə işçi maşınlar arasında qarşılıqlı əlaqənin məzmununu, metodunu və ardıcıllığını başa düşür. IN müasir istehsal kadrların idarə edilməsi texnologiyası insanları idarə etmək elmi və sənəti, kadrların idarə edilməsinin subyekti və obyekti arasında əlaqə mexanizmi, menecer və işçi arasında qarşılıqlı əlaqə sistemi, qərarların işlənib hazırlanması strategiyası və onların həyata keçirilməsi taktikasıdır. idarəetmədə işçilərin səmərəli məşğulluğu sahəsi kadr təminatı müəssisələr.
Ümumi elmi nöqteyi-nəzərdən kadr texnologiyası istehsalda mövcud olan məhdud resurslardan maksimum tam və səmərəli istifadə etmək məqsədi ilə idarəetmənin bütün səviyyələrində menecerlər və onların işçi heyəti arasında qarşılıqlı əlaqə mexanizmidir. iqtisadi resurslar və ilk növbədə işçi qüvvəsi, əmək potensialı bütün kateqoriyalı işçilər.
Müasir kadr siyasətində kadrların idarə olunması texnologiyası və ya kadr-texnologiya çoxtərəfli funksional-təşkilati münasibətlərlə xarakterizə olunur.
Funksional olaraq kadrların idarə edilməsi aşağıdakı fəaliyyətlərin həyata keçirilməsini əhatə edir:
Tərif ümumi strategiya kadrların inkişafı;
Müəssisədə işçilərin ehtiyaclarını planlaşdırmaq;
Kadrların işə qəbulu, seçilməsi və qiymətləndirilməsi;
İşçilərin ixtisaslarının artırılması və onların yenidən hazırlanması;
Müəssisədə kadrların peşəkar hərəkəti;
Nəzarət biznes karyerası işçilər;
Şirkət işçilərinin azad edilməsi və s.
Təşkilati olaraq Kadrların idarə edilməsi məhsulların istehsalı və satışı prosesində bütün işçilərin və müəssisənin bütün struktur bölmələrinin əmək münasibətlərinin və qarşılıqlı fəaliyyətinin təmin edilməsini əhatə edir, bura:
Kadrların planlaşdırılması və kadrların yerləşdirilməsi;
Kadrların sayının və strukturunun optimallaşdırılması;
Kadrların əməyinin norması;
Ödənişin təşkili və maddi stimullar;
Əmək mədəniyyətinin formalaşdırılması və s.
Kadrların idarə edilməsində var bir neçə növ kadr texnologiyaları: çoxsəviyyəli, kommunikasiya, fərdi və s. Çoxsəviyyəli kadr texnologiyaları bir-biri ilə əlaqəli bir sıra ardıcıl vəzifələrin həyata keçirilməsini təmin edir, rabitə - yaradılması. əmək münasibətləri ayrı-ayrı işçilər və müəssisənin istehsal şöbələri arasında, fərdi - müəyyən bir işçiyə münasibətdə idarəetmə hərəkətlərinin dəqiqləşdirilməsi.
Kadr texnologiyasının idarəetmə təsiri fərdi işçiyə, ümumi iş tapşırığı ilə birləşmiş işçilər qrupuna, habelə daxili və daxili amillərə yönəldilə bilər. xarici mühit, müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi və əmək prosesinin həyata keçirildiyi.
Təkmilləşdirməyə yönəlmiş kadr texnologiyasını inkişaf etdirərkən kadr siyasəti təşkilat üçün aşağıdakı xarici və daxili amillər nəzərə alınmalıdır:
İstehsalın inkişafı üçün bazar tələbləri;
Strateji və taktiki məqsədlər;
Mövcud maliyyə imkanları;
Peşəkar və ixtisaslı kadr;
Regionda əmək bazarında vəziyyət;
İşçilərin məşğulluq səviyyəsi;
İşçilərin məhsuldarlığı;
Cari səviyyə əmək haqqı kadrlar və s.
Bir təşkilatda kadrlarla işləmək üçün kadr texnologiyasının inkişafı və tətbiqi adətən yeddi tipik mərhələni əhatə edir:
Kadrların vəziyyətinin diaqnostikası;
Mövcud müddəalara düzəlişlərin edilməsi;
Texnologiya layihəsinin hazırlanması və təsdiqi;
Hazırlanmış texnologiyanın təsdiqi;
Fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi mexanizminin yayılması;
Kadr hazırlığı yeni texnologiya;
Texnologiyanın tətbiqi üçün məsul şəxslərin müəyyən edilməsi.
İdarəetmə kadrlarının tətbiqi texnologiyalarının işlənib hazırlanması və qiymətləndirilməsi üsulları konkret istehsal şəraitindən və xarici amillərdən asılıdır. Bir qayda olaraq, kadr texnologiyaları cari dövr üçün və daha çox müəssisənin gələcək inkişafı üçün hazırlanır. Planlaşdırma üfüqü nə qədər uzağa texnoloji həllər, nəticələrin qeyri-müəyyənliyi bir o qədər yüksəkdir. İnkişaf prosesinin səbəbi budur müasir kadr texnologiyaları həm qeyri-müəyyənlik elementlərinin mövcudluğu, həm də dəqiq sosial-iqtisadi məlumatların olmaması ilə mürəkkəbləşir.
Müasir texnologiyaların və idarəetmə konsepsiyalarının mərkəzində insanlar dayanır. İxtisaslı və sadiq heyətin dəyəri ilə mübahisə etmək çətindir. Müasir menecmentdə mövcud tendensiya insan resurslarına diqqət və onun inkişafına investisiyaların artırılmasıdır.
Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:
İnsan resurslarının idarə edilməsi hazırda təşkilatların və layihələrin qurulması və idarə edilməsi üçün müxtəlif konsepsiyalar və texnologiyalar, ideyalar və metodlar kompleksini təmsil edir. Müasir menecment ictimai həyatın bütün sahələrinə təsir göstərir.
Ən əhəmiyyətlilərindən biri müasir tendensiyalar idarəetmə insan resurslarına baxışların dəyişməsi hesab edilə bilər. Bu dəyişikliklər təkcə sıravi işçilərə deyil, həm də öz təsirini göstərdi inzibati heyət. Performans göstəricisi uğurlu şirkətlər kadrlarla işləmək üçün metodiki vasitələri mənimsəmək və tətbiq etmək, texnokratik və humanist yanaşmalar arasında tarazlığı saxlamaq bacarığına çevrildi. Son onilliklərdəki dəyişikliklərin mahiyyəti diqqətin inzibati vəzifələrə inteqrasiya olunmuş yanaşmaya doğru tədricən dəyişməsidir. İnsan resurslarının uzunmüddətli inkişafına və kadrların keyfiyyətinin yüksəldilməsinə əsaslanır. Bu, ilk növbədə, idarəetmə fəaliyyəti sferasına aiddir.
HR texnologiyasının seçimində meyllər
Müasir dövrdə baş verən dəyişikliklərin səbəbi Rusiya rəhbərliyi, son illərin iqtisadi islahatları hesab edilə bilər. Məhz onlar Rusiya iqtisadiyyatının inteqrasiyasını mümkün edənlərdir dünya iqtisadiyyatı. Bunun üçün iki vacib şərt yerinə yetirilməlidir:
- aparılan islahatların dünya birliyində mövcud olan prinsip və mexanizmlərə uyğunluğu,
- iqtisadiyyatın əvvəlki inkişafına və indiki vəziyyətinə diqqət.
Elmi-texniki tərəqqinin dinamikasını müşahidə edərək, dünyanın ən böyük korporasiyalarının tarixini öyrənərək məntiqi nəticəyə gəlmək olar: zəruri şərtdirİstənilən şirkətin uğuru effektiv kadr idarəçiliyi və müasir texnologiya və metodlardan istifadənin birləşməsidir.
Kadrların idarə edilməsi sahəsində mövcud tendensiyalar arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:
- sosial və texnoloji innovasiyaların əhəmiyyətinin bərabərləşdirilməsi;
- texnologiyaya sərmayə qoyuluşu ilə yanaşı insan resurslarına qoyulan sərmayənin tədricən artırılması;
- işçilərin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi sahəsində kommunikasiyaların əhəmiyyətinin artması;
- komanda ilə birlikdə problemli vəziyyətlərin həlli.
Müasir kadr idarəetmə texnologiyaları
Kadrların idarə edilməsi texnologiyasının seçimi şirkətin təşkilati strukturunun xarakteri, fəaliyyət tərzi, strategiya və kadr siyasəti, mövcudluq müddəti və təşkilatın mülkiyyət forması kimi mühüm amillər nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.
Xarici amillər də seçimə təsir göstərir:
- sosial-iqtisadi,
- mədəni,
- siyasi.
Müasir texnologiyaların effektivliyi daha çox idarəetmə subyektindən asılıdır. Məsuliyyət sahəsi kadrların idarə edilməsi olan HR xidməti mütəxəssislərinin peşəkarlığı və səriştəsi bu və ya digər texnologiyanın seçimini müəyyən edir. Optimal halda subyektlər kifayət qədər geniş şəkildə təmsil olunur və yüksək peşəkar səriştələrə malikdir.
Optimal həll nadir hallarda bir texnikanın seçimi ilə məhdudlaşır. Praktikada ən böyük effektivliyi müxtəlif texnologiyaların kombinasiyası göstərir: zamanla sınaqdan keçirilmiş ən cəsarətli müasir texnikaya qədər.
Müasir kadr idarəetmə texnologiyalarının mənşəyinə əsaslanaraq, onlar şərti olaraq bir neçə qrupa birləşdirilə bilər.
Kadrların idarə edilməsi texnologiyalarının əsas qrupları:
- Ənənəvi. Qanunla təsbit edilmiş, nəticəsidir peşəkar fəaliyyətlər və təşkilati strukturun bütün səviyyələrində tətbiq edilir (məsələn, kadrların uçotu).
- sənaye. Müəyyən bir sənayenin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, kadr sahəsində texnoloji dəstək verirlər.
- Peşəkar. Onlar konsaltinq agentlikləri tərəfindən xüsusi inkişafların nəticəsidir, müəssisənin xüsusiyyətlərini nəzərə alır və unikal məhsul kimi yaradılır. Əsas çatışmazlıqlar arasında qiymət və dar tətbiq dairəsi var.
- Yenilikçi. Onlar cari problemləri həll etmək üçün şirkətin HR mütəxəssisləri tərəfindən hazırlanır.
Kadrların optimal idarə olunması texnologiyasının seçimi təşkilatın resurslarının mövcud vəziyyəti nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Kadr seçimi, onların effektivliyinin qiymətləndirilməsi, təlim və motivasiya sahəsində şirkətin ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır.
Kadrların idarə edilməsi istənilən səviyyəli menecerlər üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bacarıqlı menecerin vəzifəsi prioritetləri vaxtında müəyyən etmək, səlahiyyətlər vermək, tabeliyində olanları nəticələrə nail olmaq üçün həvəsləndirmək, tapşırıqlar qoymaq və onların həyata keçirilməsi üçün vaxt ayırmaqdır.
Xarici təcrübədən kadrların idarə edilməsi konsepsiyaları və texnologiyaları
Müasir nəzəriyyə və kadr idarəetmə praktikasında dörd əsas anlayış fərqləndirilir. Bu təsnifatın əsas meyarı texnologiyanın məqsədi və hər bir işçiyə verilən roldur.
Əmək ehtiyatlarından istifadənin iqtisadi konsepsiyası
“Şəxs əmək haqqı vərəqindəki sətirlərdən biridir”
Konsepsiya nəzəriyyəyə əsaslanır elmi idarəetmə. Onun yaradıcısı amerikalı mühəndisdir Frederik Taylor, optimal inzibati model olduğuna inanırdılar iqtisadi model, burada hər bir işçiyə istehsal amili rolu verilir. İnsan əmək prosesinin elementi kimi çıxış edir və onun əsas xüsusiyyətləri texniki hazırlıq, çalışqanlıq və nizam-intizam səviyyəsinə endirilir. İşəgötürənin məqsədi avtoritar üsullara əl atmaqla, kollektivin əmək potensialından maksimum istifadə etməkdir.
Kadrların idarə edilməsinin təşkilati və inzibati konsepsiyası
“İnsan vəzifələrdən biridir ştat cədvəli»
Bu konsepsiyaya əsaslanan texnologiya işçilərin təkcə əməyindən deyil, həm də şəxsi potensialından istifadə etməyə imkan verir. Fransız nəzəriyyəçisinin və idarəetmə praktikasının bürokratik təşkili nəzəriyyəsinə əsaslanır Henri Fileoya. Təşkilati-inzibati modelə uyğun gələn idarəetmə işçiyə formal təşkilati strukturun elementi, şirkət resursu rolunu təyin edir. Bir tabeliyində olan işçi üçün əsas tələblər onun peşəkarlığına uyğunluq və şəxsi keyfiyyətlər vəzifə tutmuşdur.
İnsan resurslarının idarə edilməsinin təşkilati və sosial konsepsiyası
“İnsan bərpa olunmayan təşkilati resurs, elementdir ictimai təşkilat»
Bu konsepsiya nəzəriyyəyə əsaslanır” insan münasibətləri» Amerikalı psixoloq və sosioloq Elton Mayo və postbürokratik təşkilat nəzəriyyəsi. İşçinin potensialını maksimum dərəcədə artırmaq məqsədinə nail olmaq üçün insanın özünü ifadə edə biləcəyi optimal mühitin yaradılması təklif olunur. İşçi, digər anlayışlarda olduğu kimi, şirkətin resursu, sosial təşkilatın elementi rolunu oynayır. Ona eyni əsas tələblər qoyulur: zəruri peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərin olması. Lakin bu konsepsiya insan və qrup faktorlarına xüsusi önəm verir. İşçi təkcə peşəkar olmamalı, həm də şirkətin psixoloji iqliminə, onun psixoloji iqliminə uyğun olmalıdır korporativ mədəniyyət.
İdarəetmənin humanist konsepsiyası
“Şəxs təşkilat üçün deyil, bir şəxs üçün təşkilat”
Bu konsepsiyanın əsasını humanist inzibati model tətbiq edən Yapon menecmentinin fəlsəfəsi hesab etmək olar. Ona görə kadrlar istənilən şirkətin əsas subyektidir. Hər bir işçi tam hüquqlu üzvdür təşkilati sistem və onun xüsusiyyətlərinə heç bir tələb qoyulmur. Hesab olunur ki, şirkətdə münasibətlərin vəziyyəti yalnız işçilərin istək və bacarıqlarından asılıdır.
HR idarəetmə texnologiyasının seçilməsi üçün tövsiyələr
Müasir kadr idarəetmə texnologiyalarının inkişaf tendensiyası onların daimi qarşılıqlı kəsişməsi hesab edilə bilər. Mövcud anlayışlar və nəzəriyyələr nadir hallarda saf formada istifadə olunur. Praktikada onların birləşmələri istifadə olunur. Məsələn, daxili idarəetmədə Şərq və Qərb nəzəriyyələrinin, yəni Amerika və Yapon menecmentinin xüsusiyyətləri özünü göstərir. Ən böyük təsir göstərən modeli ayırmaq mümkün deyil.
HR texnologiyasının seçiminə gəlincə, əksər şirkətlər borcları balanslaşdırmağa çalışırlar xarici təcrübə və öz həllərinizi inkişaf etdirin. Hansı istiqamətin daha təsirli olduğuna dair birmənalı qərar verin, hal-hazırda olduqca çətin. Xarici təcrübəni tətbiq etmək üçün texnologiyalarının alınması planlaşdırılan ölkənin mentalitetini və ənənələrini öyrənmək lazımdır.
Müəyyən bir ölkənin xüsusiyyətlərini nəzərə almadan üsulların təmiz formada istifadəsi nadir hallarda müsbət nəticələrə səbəb olur. Digər tərəfdən, mövcud daxili inkişaflar, genişliyinə baxmayaraq, sovet dövrünün toxunuşunu saxlayır, bu da onların bir çoxunu əhəmiyyətsiz edir.
Hal-hazırda Rusiyada bir çox şirkət Yapon və ya Amerika konsepsiyalarına üstünlük verir. Ola bilsin ki, yerli idarəetmə öz konsepsiyasını yaratmaq üçün daha çox vaxt tələb edir. Hal-hazırda təşkilatlar yalnız hər bir konkret halda tətbiq olunan müasir kadr idarəetmə texnologiyalarının ən yaxşı xüsusiyyətlərini birləşdirə bilər.
Müəssisədə hansı müasir kadr idarəetmə texnologiyalarından istifadə edilməsi aşağıdakı fundamental amillərin mövcudluğundan asılıdır:
Formada effektiv idarəetmə xüsusilə mühüm rol kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan mütəxəssislərin peşəkarlıq və səriştəliliyində rol oynayır.
Müasir kadr idarəetməsi
Bu sənayenin hazırkı inkişaf mərhələsi kadrların idarə edilməsi texnologiyası haqqında yeni təriflərin və konsepsiyaların tətbiqi ilə xarakterizə olunur. Belə anlayışlar:
- Fəaliyyət formatı
- Perspektivlərə baxış
Nəzarət obyekti, işıqda son dəyişikliklər, işçilərin səriştəsi olur, mövzu isə fəaliyyətin keyfiyyətidir. Peşəkar olaraq əsas vəzifə bütün müasir tələblərə cavab verən kadrların idarə edilməsi xidməti yaratmaqdır.
Kadrların idarə edilməsi sisteminin komponentləri
Kadrların idarə edilməsi konsepsiyasının komponentləri bunlardır:
- Məqsədlər.
- Mövzular.
- Tapşırıqlar.
- Vasitələr (metodlar və texnologiyalar).
Konsepsiyanın xarakteri adətən bir sıra daxili və xarici amillərlə müəyyən edilir. Xarici şərtlərə aşağıdakılar daxildir:
- İdarəetmənin müstəqil istiqamət kimi qavranılma səviyyəsini müəyyən edən regionun mədəniyyəti.
- Müxtəlif əhali qruplarının sosial-iqtisadi vəziyyəti. Bu amil işçilərin işəgötürənə olan tələblərinin səviyyəsinə təsir edir və əsas fəaliyyət vektorunu təyin edir ümumi sistem idarəetmə.
- Situasiya xüsusiyyətləri. Bu halda haqqında danışırıq fors-major hallar (təbii fəlakət, siyasi böhran və s.) haqqında.
Ən əlamətdarı daxili amillər natiqlər:
- Mülkiyyət forması.
- Fəaliyyət istiqaməti.
- Miqyas və ərazi təşkili.
Xarici və daxili amillər birlikdə götürüldükdə idarəetmə subyektlərinin məqsədlərinin, vəzifələrinin və fəaliyyət metodlarının müəyyən edilməsinə həlledici təsir göstərir.
İdarəetmə subyektlərinin strukturu
Ən çox yayılmış idarəetmə mövzularına aşağıdakılar daxildir:
- Birbaşa menecerlər.
- İstiqamət rəhbərləri.
- təşkilatların rəhbərləri.
- İdarəetmə xidməti.
Təşkilatın sistemində xüsusi bir kadr idarəetmə texnologiyasının seçimi bütün idarəetmə subyektlərinin nə qədər geniş təmsil olunduğundan və onların peşəkar (idarəetmə) səriştələrinin nə qədər yüksək olmasından asılıdır.
İdarəetmə xidməti
Özünü təmin etmək struktur vahidi, kadrların idarə edilməsi xidməti, bir qayda olaraq, ona həvalə edilmiş vəzifələrdən asılı olaraq strukturlaşdırılır. Bu bölmənin əsas funksiyaları arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:
- Qeydiyyat (əmək münasibətlərinin sənədli təminatı).
- Təşkilati (ixtisaslı işçilərin seçilməsi, sertifikatlaşdırma, yerdəyişmə).
- Analitik (qarşılıqlı təsirin nəticəsinin qiymətləndirilməsi).
- Strateji (müəssisənin kadr siyasətinin planlaşdırılması).
Nəzarət texnologiyaları
Bu konsepsiya kadrlara təsir vasitələrinin, məqsədlərinin və üsullarının bütün sistemini əhatə edir, son məqsədi onları idarə etməkdir. Beləliklə, texnologiya -) bir növ alətdir,
Təsnifat
Şərti olaraq, bütün inkişaf etmiş texnologiyalar son məqsəddən asılı olaraq bölünə bilər:
- Kadrlar strukturunun formalaşdırılması.
- Performansın saxlanması.
- Yeniliyin stimullaşdırılması.
Baş vermə səbəblərindən asılı olaraq, bu alətlər dəsti planlaşdırılmış fəaliyyətlərin təşkili üçün istifadə olunan və müxtəlif situasiyalı fövqəladə tədbirlərin effektivliyini təmin etmək üçün istifadə olunan qrupa bölünür.
Tətbiq miqyasından asılı olaraq texnologiyaların təsnif olunduğu bir çox ekspertlər fikirlərini bölüşürlər. Məsələn, idarəetmə aşağıdakılara yönəldilə bilər:
- bütövlükdə müəssisənin işçiləri)
- ayrı qruplar)
- fərdi işçilər.
Mənşə
Bu gün bütün texnologiyalar, mənşəyindən asılı olaraq, bir neçə ən ümumi növə bölünür.
Ənənəvi
Onlar hər hansı təşkilati strukturda geniş istifadə olunur, çünki onlar əsasən peşəkar fəaliyyətin nəticəsidir və qanunvericilik dəstəyinə malikdirlər. (Məsələn, kadr qeydləri).
sənaye
Onlar ixtisaslaşdırılmış sənaye orqanlarının və xidmətlərinin fəaliyyətində istifadə edilməsi ilə xarakterizə olunur. Bu növdən istifadə edərkən sənayenin fəaliyyətinə texnoloji dəstək hazırlanır (kadr məsələləri ilə bağlı, bir qayda olaraq, nümayiş təxmini bir model üzrə aparılır).
Peşəkar
Bu qrupa aid olan yeni kadr idarəetmə texnologiyaları konsaltinq agentlikləri tərəfindən xüsusi sifariş əsasında yaradılır. Bu yanaşmanın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, konkret müəssisənin xüsusiyyətləri və texnologiyanın yaradıldığı dövrün xüsusiyyətləri nəzərə alınır. İdarəetmənin təşkilinin bu metodunun çatışmazlıqları arasında yüksək qiymət və satın alınan məhsulun tətbiqi sahəsinin çox dar olması (çoxtərəfliliyin olmaması) var.
Yenilikçi
Onlar müəssisə xidməti tərəfindən cari problemləri həll etmək üçün yaradılır. İdarəetməyə bu cür yanaşmanı həyata keçirmək və həyata keçirmək üçün mütəxəssislərin çox yüksək ixtisası və xidmət statusu tələb olunur.
İdarəetmə məqsədinə çatmaq üçün vasitələrdən asılılıq
Son məqsədə çatmaq üçün istifadə olunan vasitələr istifadə olunan texnologiyanın növünü də müəyyən edir. Aşağıdakı dörd əsas qrupu ayırd etmək olar:
İnzibati
Onlar qanunla təsbit olunmuş norma, qayda və standartlara arxalanırlar. Bu qrupun əsasını ayrıca qanunvericilik sənədləri toplusu təşkil edir. Məsələn: Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, müəyyən şöbələr tərəfindən hazırlanmış təlimatlar və qaydalar, yerli aktlar.
Bu yanaşmanın əsas məqsədi təşkilatın bütün işçilərinə münasibəti birləşdirmək və onların fəaliyyətini qiymətləndirərkən obyektivliyi təmin etməkdir.
Çətinliklər
Bu növdən istifadə zamanı çətinliklərə müəyyən halları tam və ardıcıl şəkildə şərh edən belə tənzimləyici və hüquqi sistemlərin olmaması daxildir. Bu baxımdan, inzibati üsullar müəyyən halların mövcudluğunu təsdiqləyən müxtəlif qeyd sistemləri ilə sənədli dəstək tələb edir. Məsələn, belə mühasibat sistemlərinə aşağıdakılar daxildir:
- mühasibat uçotu)
- iş yerində olmasını qeyd etmək)
- tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün xüsusi müddətlərin müəyyən edilməsi)
İqtisadi
Kadrların idarə edilməsinin bu texnologiyası iqtisadi səmərələrin idarəetmə rıçaq kimi istifadəsi ilə bağlıdır. O, tez-tez sanksiyalar və həvəsləndirmə (mükafatlar) sistemi şəklində formalaşır. Bu yanaşma bütün işçilərin təşkilatın həyatının təmin edilməsi prosesində iştirakını böyük dərəcədə stimullaşdırır.
Çətinliklər arasında belə bir yanaşmanın həyata keçirilməsinin iqtisadi məqsədəuyğunluğunu diqqətlə hesablamaq ehtiyacını qeyd etmək olar.
Təşkilati
Müəssisə resurslarının istifadəsi ilə əlaqəli texnologiyalar qrupu təşkilati olaraq təsnif edilir. Bu qrupun tətbiqi prosesində aşağıdakılardan istifadə edilə bilər innovativ texnologiyalar kadrların idarə edilməsində, kimi çevik cədvəl, seminar sistemləri, müasir vasitələr rabitə və s.
Bu vəziyyətdə istifadə olunan mənbələr arasında:
- məkan)
- müvəqqəti)
- fəaliyyətin təşkili)
- daxili qarşılıqlı əlaqənin təşkili.
Sosial-psixoloji
Bu texnologiyalardan istifadə etmək daha faydalıdır, çünki onların əsasında insan münasibətləri dayanır. Tənzimləmə sosial sahə təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq, müəssisənin lazımi komandasının formalaşmasına kömək edir. Tətbiqin son nəticəsi işçilərin şirkətə sadiqlik, sədaqət və yüksək fədakarlıq kimi rəqabət qabiliyyətli keyfiyyətləri ola bilər.
Lazım olan texnologiyanın seçilməsi
Şirkətdə istifadə ediləcək seçilmiş son texnologiya, bir qayda olaraq, yuxarıda sadalanan müxtəlif sinif və qrupların xüsusiyyətlərini ehtiva edir. Bununla belə, onun inkişafında və qurulmasında ən vacib nüans təşkilatın hansı resurslara malik olduğunu başa düşməkdir.
Kadrların seçilməsi və fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, təşkilatdaxili təlim və motivasiyanın təmin edilməsi kimi əsas vəzifələr müəyyən edilməlidir.
Kadr hazırlığı texnologiyaları
Müasir istehsal reallıqları tələb edir ki, bütün kadrlar daim təkmilləşdirmə və təlim prosesində iştirak etsinlər. Bu ehtiyac əsasən aşağıdakı hallarla əlaqədardır:
- Yeni rabitə vasitələrinin, ofis avadanlığının və tətbiqi şəklində texnologiyada dəyişikliklər məişət texnikası. Yeniliklərdən istifadədə geriləmə olarsa, rəqiblərdən geri qalma ehtimalı yüksəkdir.
- Yeniləyin istehsal avadanlığı və nəticədə ehtiyac əlavə təlim işçilərin bunun üzərində işləməsi bu ehtiyac xüsusilə yeni məhsulların buraxılmasına hazırlıq vəziyyətində yaranır.
- Keyfiyyətli kadrların ardıcıllığının təmin edilməsi. İşəgötürən üçün kənardan mütəxəssislər cəlb etməkdənsə, öz işçilərini yetişdirmək daha sərfəlidir. Yeni işçilərə həmişə müəyyən uyğunlaşma müddəti tələb olunur ki, bu da əks nəticə verir.
HR texnologiyaları həll etməyə imkan verir kadr vəzifələri hər bir təşkilatın üzləşdiyi problemlər. Onların köməyi ilə işçilərin idarə edilməsinin yüksək səmərəliliyi təmin edilir.
Müəssisənin sənayedə lider mövqe tutması üçün şirkətin komandası peşəkarlardan ibarət olmalıdır. Bundan əlavə, şirkət rəhbərliyi insanların idarə edilməsinə kifayət qədər diqqət yetirməlidir.
HR texnologiyaları müasir və effektiv sistem yaratmağa kömək edəcək, yalnız bu halda təşkilat bazarda uğur qazanacaq. Əvvəlcə mütəxəssislər tapmaq və onların peşəkar biliklərini qiymətləndirmək lazımdır. Buna diqqət yetirməyə dəyər işgüzar keyfiyyətlər Namizədlər üçün gələcək işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərini öyrənmək vacibdir.
Namizədlərin seçilməsi prosesi vaxt aparır. İşə götürmək lazımdır ən yaxşı mütəxəssislər. Hər bir işçi imzalayır əmək müqaviləsi, kadrlar şöbəsi insanın yeni yerə uyğunlaşmasına kömək edir.
Kadr texnologiyalarının məzmunu haqqında danışırıqsa, onlar iki məqsədə çatmağa yönəlmiş bir sıra hərəkətləri təmsil edirlər. Bunlardan birincisi mütəxəssis haqqında məlumat əldə etməkdir. Buraya onun haqqında məlumatlar daxil ola bilər peşəkar bilik və bacarıqlar. İkinci məqsəd təşkilatın öz işçisində görmək istədiyi keyfiyyət və bacarıqları müəyyən etməkdir.
Kadr təminatı mütəxəssislərlə işin ən vacib elementlərindən biridir. Şirkətin fəaliyyətinin səmərəliliyi, eləcə də şirkətin resurslarından nə dərəcədə düzgün istifadə ediləcəyi, kadr zabitlərinin nə qədər təcrübəli işçilər tapa biləcəyindən asılıdır.
Təcrübəli işçilərin və özləri üçün ad qazanmış sənayedə tanınmış mütəxəssislərin işə götürülməsi istənilən biznes üçün yaxşı bir investisiyadır. Mümkünsə, kadr seçimi ilə bağlı maliyyə vəziyyəti
şirkətlərə qənaət etməməlisiniz. Ancaq yeni işçilər seçərkən səhvlər uğursuzluq olacaq və bu, şirkət üçün çox baha başa gələ bilər.
Məsələn, bir şirkət işçilərin təliminə başlamağı planlaşdırır. İnsanlar işə uyğun deyillərsə, onları öyrətmək resurs itkisi olacaq. Hətta böyük təşkilatlar üçün bu lüks olacaq. Eyni vəziyyətdə olan kiçik və orta müəssisələr maksimum zərər görəcəklər, çünki onlar şiddətli rəqabət şəraitində işləməli olurlar və kiçik firmaların büdcəsi çox vaxt məhdud olur. HR texnologiyaları şirkəti bu cür xərclərdən qorumaq üçün nəzərdə tutulub.
HR texnologiyalarının əsas elementləri Müəssisə kifayət qədər təcrübəli mütəxəssisləri işə götürübsə, bu, heyətin təmin edəcəyinə zəmanət vermir yüksək səmərəlilik
əmək.
Kadrların bacarıqlarının müəssisənin tələb etdiyi məqsədlərə çatmasına yönəldilməsi üçün işçiləri bacarıqla idarə etmək lazımdır. HR-nin idarə edilməsi texnologiyası diqqətlə düşünülməlidir, onun inkişafı tələsməməlidir. Mütəxəssislərin ixtisaslarının qiymətləndirilməsinə rəhbərlik tədbirləri yönəldilməlidir. Bir işçini bacarıqlarının ən tam şəkildə istifadə oluna biləcəyi bir vəzifəyə vaxtında köçürmək faydalıdır.
Bundan əlavə, işçini işin nəticələri ilə maraqlandırmaq vacibdir.
Yalnız həvəsləndirmək deyil, həm də yüksək keyfiyyətli işə görə mütəxəssisi layiqincə mükafatlandırmaq lazımdır.
- Bütün bu idarəetmə fəaliyyətləri HR texnologiyaları ilə sıx bağlıdır. Onların əsas elementlərinə aşağıdakılar daxildir:
- Əmək haqqının təyin edilməsi və işçilərin mükafatlandırılması.
- Mütəxəssislər üçün karyera istiqaməti, onların yeni yerə uyğunlaşması və təlimi.
- Müəssisə işçilərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi. Kadr ehtiyatının hazırlanması. Kadrların peşəkar inkişafının idarə edilməsi.
- İşçilərin irəli çəkilməsi, aşağı salınması. Mütəxəssislərin yeni iş yerinə köçürülməsi, işçilərin işdən çıxarılması.
- Sosial məsələlər və işçilərin sağlamlığının qorunması. Müəssisədə istehsalat münasibətləri.
HR texnologiyalarının strukturu
Müəssisədə bütün müasir kadr idarəetmə texnologiyalarını 3 qrupa bölmək olar. Birinci qrup əldə etməyi mümkün edən texnologiyalardan istifadə edir etibarlı məlumat mütəxəssis haqqında. Bu, yeni işçilərin seçimini əhatə edə bilər vakansiyalar, kadrların dövri rotasiyası, işçilərin karyera idarə edilməsi.
İkinci qrup, tələb olunan xüsusiyyətlərə malik kadrları tapmağa imkan verən texnologiyalardır. Bu, mütəxəssislərin sertifikatı ola bilər, ixtisas imtahanı işçilərlə fərdi müsahibələr aparır. Buraya həm də müəssisədə işləyən işçinin müxtəlif vəziyyətlərdə necə hərəkət etməsinin müşahidəsi daxildir.
Üçüncü qrup mütəxəssis bacarıqlarına tələbatı təmin edən kadr texnologiyalarından istifadə edir. Müəssisə formalaşır kadr ehtiyatı, kadrların planlaşdırılması həyata keçirilir və s.
Qəbul etmək üçün şəxsi məlumat Bir işçi haqqında, İK departamentinə sahib olan qanuni üsulları istifadə edə bilərsiniz hüquqi əsas. Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların idarə edilməsi texnologiyası bütün qrupların bir-biri ilə əlaqəli olduğunu nəzərdə tutur. Təcrübə göstərir ki, onlar biri olmadan digəri həyata keçirilə bilməz. Bu kadr texnologiyalarını əsas adlandırmaq olar. Amma nəzərə almaq lazımdır ki, qruplar bir-birindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir, baxmayaraq ki, onların oxşar cəhətləri çoxdur.
Şirkət menecerləri təşkilatın personalını idarə etmək üçün müxtəlif texnologiyalardan istifadə etməlidirlər. İşçi haqqında etibarlı məlumat əldə etmək üçün qiymətləndirmədən istifadə olunur. Lakin kadr seçimi keyfiyyət xüsusiyyətlərini öyrənməyə və kəmiyyət göstəriciləri haqqında daha çox məlumat əldə etməyə imkan verir. Karyera idarə edilməsi xüsusi kadr tədbirlərinin istifadəsini nəzərdə tutur.
HR texnologiyalarından düzgün istifadə müəssisədə rahat iş mühiti yaradır və təşkilatın sosial kapitalını formalaşdırmağa imkan verir. Şirkətin hər bir işçisi var müəssisə üçün zəruridir peşəkar bacarıqlar. Onlar müəssisənin peşəkar kapitalını təşkil edirlər. Bu resurslar xüsusi vasitələrdən istifadə etməklə idarə oluna bilər.
Xüsusi idarəetmə funksiyaları
Kadrlara təsir etmək üçün texnologiyalar xüsusilə diqqətlə seçilməlidir. Müəssisənin strateji məqsədlərini nəzərə almaq mütləqdir. Birincisi, kadrların idarə edilməsində HR texnologiyaları sistemə effektiv təsir göstərməlidir sosial münasibətlərşirkətlər. Bu, şirkətin işçilərin keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə olan ehtiyaclarını ödəmək üçün edilir.
İkincisi, hər bir müəssisə öz peşəkar rollar sistemini qəbul etmişdir. HR texnologiyaları insanın peşəkar bacarıqlarının bu sistemə daxil edilməsinə kömək edir.
Üçüncüsü, şirkət işçinin peşəkar təcrübəsinin təkrar istehsalı üçün bir mexanizm yaradır.
HR texnologiyalarının tətbiqi
İstənilən təşkilatda kadrların idarə edilməsi texnologiyaları yalnız normativ əsasda istifadə edilməlidir. HR departamenti əməkdaşlarının və şirkət rəhbərlərinin bütün hərəkətləri ciddi şəkildə tənzimlənir.
Yalnız lazımi keyfiyyətlərə malik olan şəxslər öz işlərində HR texnologiyalarını inkişaf etdirmək və istifadə etmək hüququna malikdirlər. Qiymətləndirmə zamanı işçinin şəxsi ləyaqəti pozulmamalı, insan hüquqları pozulmamalı və açıqlama ilə bağlı olmayan məlumatlar açıqlanmamalıdır. peşəkar məsuliyyətlərşəxs. Bundan əlavə, metodologiya bütün işçilərə ətraflı izah edilməlidir ki, onların sualları olmasın.
Daha bir mühüm məqam ondan ibarətdir ki, qiymətləndirmə zamanı əldə edilən bütün nəticələr birləşdirilməlidir qaydalar müəssisələr. Bu, şirkət işçilərinin inamını artıracaq və HR texnologiyalarından istifadə zamanı subyektivlik ehtimalını azaldacaq.
Müəssisədə hansı müasir kadr idarəetmə texnologiyalarından istifadə edilməsi aşağıdakı fundamental amillərin mövcudluğundan asılıdır: Təbiət daxili təşkilatşirkətlər. Məsələn: mülkiyyət forması, fəaliyyət tərzi, mövcudluq dövrü. Xarici amillər təşkilatın fəaliyyətinə bu və ya digər şəkildə təsir göstərir. Məsələn: sosial-iqtisadi, siyasi və mədəni. Effektiv idarəetmənin qurulmasında peşəkarlıq və səriştə xüsusilə mühüm rol oynayır HR mütəxəssisləri, kadrların idarə edilməsi sahəsində çalışan.
Təşkilatın sistemində xüsusi kadr idarəetmə texnologiyasının seçimi bütün idarəetmə subyektlərinin nə qədər geniş şəkildə təmsil olunduğundan asılıdır. Həm də peşəkar (idarəetmə) səriştəsi səviyyəsində.
Bütün müasir kadr idarəetmə texnologiyaları, mənşəyindən asılı olaraq, bir neçə ən ümumi növə bölünür:
· Ənənəvi texnologiyalar, müəssisənin hər bir strukturunda geniş istifadə olunur, çünki onlar peşəkar fəaliyyətin nəticəsidir və qanunla təsbit edilmişdir (məsələn, kadr uçotu).
· Sənaye texnologiyaları ixtisaslaşdırılmış sənaye və ya xidmətin fəaliyyətinə (kadr məsələləri ilə bağlı) texnoloji dəstəyin inkişafı ilə xarakterizə olunur.
· Peşəkar müasir kadr idarəetmə texnologiyaları konsaltinq agentlikləri tərəfindən xüsusi sifariş əsasında yaradılır. Üstünlük ondan ibarətdir ki, yaradılarkən şirkətin xüsusiyyətləri nəzərə alınır. Mənfi cəhət odur ki, məhsul çox yüksək qiymətə və dar tətbiq dairəsinə malikdir.
· Müasir innovativ HR idarəetmə texnologiyaları həll etməyə kömək edir cari problemlərşirkətin HR xidmətinin köməyi ilə.
Bütün növlərin xüsusiyyətlərini birləşdirən son texnologiyanın seçimi, əsasən, şirkətin resurslarının vəziyyətindən asılı olacaq. Vacib şərt, kadrların seçilməsi və səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün əsas vəzifələrin müəyyən edilməsidir. Həm də işçilərə motivasiya və təlim vermək.
Kadrların idarə edilməsi müasir təşkilat getdikcə daha mühüm rol oynayır. Menecerlər üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Axı, təkcə iş vaxtını deyil, həm də tabeliyində olanların vaxtını idarə edən müəssisə rəhbərləridir. Menecerlər prioritetləri təyin etməklə və səlahiyyətlər verməklə işçiləri nəticələrə nail olmaq üçün həvəsləndirirlər. Eyni dərəcədə vacibdir, işçinin özünün effektiv şəkildə paylamaq qabiliyyətidir iş saatları. Bundan əlavə, işçinin fəaliyyətinə təkcə verilmiş tapşırıqların yerinə yetirilməsi deyil, həm də problemlərin uğurla həlli üçün yeni üsulların, yəni öz təşkilatının axtarışı daxildir.
Müasir anlayışlar kadrların idarə edilməsi (xarici təcrübə əsasında)
Mütəxəssislər hesab edirlər ki, kadrların idarə edilməsinin müasir nəzəriyyəsi və təcrübəsi dörd konsepsiyaya əsaslanır:
İstifadənin iqtisadi konsepsiyası əmək resursları.
· Kadrların idarə edilməsinin təşkilati və inzibati konsepsiyası.
· İnsan resurslarının idarə edilməsinin təşkilati və sosial konsepsiyası.
· İdarəetmənin humanist konsepsiyası.
haqqında danışsaq əmək resurslarından istifadə konsepsiyaları, onda məqsədi işçilərin əmək potensialından maksimum istifadə etməkdir. Konsepsiya F.Teylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsinə əsaslanır. İdarəetmə modeli iqtisadidir (“şəxs əmək haqqı vərəqindəki sətirlərdən biridir”). İnsanın rolu istehsal amilinə endirilir. İnsanın yeri əmək prosesinin elementidir. İşçinin "keyfiyyətli" xüsusiyyətlərinə olan tələblər texniki hazırlıq, çalışqanlıq, nizam-intizam və şəxsi maraqları ümumi işin maraqlarına tabe etmək istəyinin olmasıdır. Tipik idarəetmə tərzi avtoritardır.
Hədəf kadrların idarə edilməsinin təşkilati və inzibati konsepsiyası– insanın əmək və şəxsi potensialından istifadə. Konsepsiya A.Fayolun bürokratik təşkilat nəzəriyyəsinin inkişaflarına əsaslanır.
Konsepsiya idarəetmə modeli, təşkilati və inzibati "şəxs ştat cədvəlindəki vəzifələrdən biridir." İdarəetmə sistemindəki bir şəxsə təşkilat resursu rolu verilir. İdarəetmə sistemində insanın yeri formal təşkilati strukturun elementidir. İşçinin "keyfiyyətli" xüsusiyyətlərinə olan tələblər - peşəkar, ixtisas və şəxsi keyfiyyətlər - tutduğu vəzifəyə uyğun olmalıdır.
Hədəf insan resurslarının idarə edilməsinin təşkilati və sosial konsepsiyası– optimal mühit yaratmaqla işçi potensialından maksimum istifadə. Konsepsiya Elton Mayonun “insan münasibətləri” nəzəriyyəsinə və postbürokratik təşkilat nəzəriyyəsinə əsaslanır. Təşkilati-sosial idarəetmə modeli – burada “işçi bərpa olunmayan təşkilati resursdur, sosial təşkilatın elementidir”. İdarəetmə sistemində insanın rolu təşkilat resursudur. İdarəetmə sistemində insanın yeri sosial təşkilatın elementidir. Xarakterik "işçinin keyfiyyətləri" üçün tələblər vəzifəyə uyğun peşə keyfiyyətlərinin və şəxsi keyfiyyətlərin olması, habelə tam uyğunluq psixoloji iqlim, təşkilatın korporativ mədəniyyəti.
Hədəf humanist idarəetmə konsepsiyası– insanın özünü dərk etməsi üçün şərait yaratmaq. Konsepsiya yapon idarəetmə fəlsəfəsinə əsaslanır. İdarəetmə modeli humanistdir: “təşkilat üçün bir şəxs deyil, şəxs üçün bir təşkilat”. İdarəetmə sistemindəki bir şəxsə təşkilatın əsas subyekti rolu verilir. İdarəetmə sistemində şəxs təşkilati sistemin üzvüdür. İşçi üçün "keyfiyyət" xüsusiyyətləri ilə bağlı heç bir tələb yoxdur və təşkilatdaxili münasibətlərin vəziyyəti işçilərin istək və qabiliyyətlərindən asılıdır.
19. Dövlət idarəçiliyi: anlayışlar, məzmun, məqsəd və məqsədlər
“GI” anlayışı elmi biliklər sahəsini xarakterizə edir və sosial növü. idarəetmə - dövlət problemlərinin həlli ilə bağlı praktik fəaliyyət sahəsi. cəmiyyətlərin təşkili və tənzimlənməsi. həyat. Dövlətin bu təşkilati-tənzimləyici təsirini iki komponentə bölmək olar - siyasi və inzibati. Birinci - siyasi nəzarət çərçivəsində nə, nə üçün və nə üçün suallar həll olunur? İkincisi, GI-nin özünün daha spesifik təzahürüdür, necə və nəyin köməyi ilə sualları həll edir? Bu mənada onu bəzi müəlliflər inzibati-ictimai idarəetmə adlandırırlar.
GI təşkilatının üç struktur səviyyəsi. Ali - institusional - sərhəd m/u siyasi. və dövlət nəzarət Ümumi siyasəti və onun həyata keçirilməsinin əsas vəzifələrini müəyyən edir. Orta - inzibati səviyyə - funksional idarəetmə sferası (idarəetmə). Bunun üzərində hər hansı bir fəaliyyət sahəsi təhlil edilir və müxtəlif təşkilati və idarəetmə komponentlərinə - planlaşdırma, təşkilati, idarəetmə, nəzarət və s. Üçüncü mərhələdə - texnoloji (ən aşağı) - bütövlükdə cəmiyyət və ayrı-ayrı vətəndaşlar və ya onların təşkilatları tərəfindən istifadə olunan xüsusi məhsullara (nəticələrə) çevrilən kommunal xidmətlərə sosial ehtiyacların birbaşa ödənilməsi var.
Dövlət idarəetmə sisteminin fəaliyyətinin qlobal məqsədi optimallığı təmin etməkdir bütün ərazidə vətəndaşların həyat keyfiyyəti. dövlət İdarəetmə məqsədləri idarəetmənin mahiyyətini müəyyən edir. qərarlar: pişikdən istifadə edərək hərəkətlərin seçimi. məqsədlərə çatmaq lazımdır.
Xərcləri minimuma endirməklə yanaşı, idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması; xidmətlərin ehtiyacı olan vətəndaşlara ünvanlılığının artırılması;
Lisenziyalaşdırma, sertifikatlaşdırma, dövlət daxil olmaqla, bütün növ və mülkiyyət növləri üzrə müəssisələrin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi və fəaliyyətinə nəzarət üçün dövlət-ictimai sistemin yaradılması. və cəmiyyətlər. akkreditasiya; vahid sosial hüquqların təmin edilməsi. və məlumat məkan, qanunlar və digər normativ hüquqi aktlar sisteminin yaradılması. sağ hərəkət edir, pişik. federasiyanı üzvi şəkildə birləşdirəcəkdi. Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunvericiliyi və qanunvericiliyi;
Rusiya Federasiyası və onun təsis qurumları, habelə yerli hakimiyyət orqanları arasında səlahiyyətlərin daha dəqiq bölünməsi. müqavilələr əsasında bölgədə özünüidarə; idarəetmə və maliyyələşdirmə üçün proqram-məqsədli mexanizmin işlənib hazırlanması; qarışıq özəl-dövlət maliyyə idarəetmə sisteminin stimullaşdırılması;
İnkişaf strategiyasının seçimində qurum və təşkilatların müstəqilliyi, həyata keçirilən proqram və xidmətlərin məzmunu, maliyyə-iqtisadi. fəaliyyətləri
yalan danışaq. Ölkəmizdə GI elmi formalaşma dövrünü yaşayır. Bununla bağlı bir sıra problemlər var; onlardan ən bariz olanı GI nəzəriyyəsinin inkişaf etdirilməməsi və xüsusi tədqiqatların demək olar ki, tam olmamasıdır. Nəzəriyyəyə gəlincə, burada hüquqi dogmalar üstünlük təşkil etməkdə davam edir, vaxtaşırı müəssisə idarəetmə elmi kimi idarəetmə əsasında dövlətə şamil edilə bilən ümumi idarəetmə nəzəriyyəsi yaratmaq cəhdləri ilə kəsişir. Konkret tədqiqata, bir tərəfdən, elmi təşkilat sferasında konsentrasiyanın olmaması mane olur. tədqiqat Digər tərəfdən, rus. İnzibati sistem tədqiqatçılar da daxil olmaqla kifayət qədər qapalı olaraq qalır. Bu vaxt, GI 90% "idxal edilmiş elm" olaraq qalır