flarione.ru → Биографии

Обстоятельства прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя - это установленная законодателем процедура, соблюдение которой избавит руководителя в дальнейшем от необоснованных претензий со стороны уволенных сотрудников и других проблем, связанных с незаконным увольнением. Рассказываем, как избежать ошибок и правильно оформить увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение с работы может произойти . Кто-то уходит , порой . Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от . В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
аморальное поведение педработников;
предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
- с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
- с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
Внести запись в трудовую книжку.
Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Обращаю внимание, что обязанности, за которые лицо привлекают, должны быть установлены трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, техническими правилами (при этом в договоре должна быть отсылка на последние два).

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

акты о некачественной продукции;
докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

форма — только письменная;
срок — не позднее 3 дней до конца срока;
причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

(ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
лишение свободы по приговору суда;
нетрудоспособность по медпоказаниям;
(при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
чрезвычайные обстоятельства;
административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
, приостановление на срок более 2 мес.;
недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Смена собственника организации

При смене собственника имущества организации трудовые отношения регулируются ст. 75 ТК РФ. Но это касается только руководителя, его зама и гл. бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Новый собственник не позже 3 мес. от смены права собственности может (но не обязан) расторгнуть с ними договоры. На других это не распространяется.

Увольнение по инициативе работника тоже допускается, например, если он сам отказывается работать при новом собственнике. Тогда договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Если принято решение о расторжении договоров с руководством, нужно письменно уведомить их за 2 недели со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под подпись. При невозможности вручить уведомление — направить почтой.

В силу ст. 181 ТК РФ уволенным выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков. Конкретный размер определяется соглашением сторон.

Процедура расторжения в остальном аналогичная с общим порядком.

Сокращение работников или должностей

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи имеет свой порядок:

Принятие решения.
Составление нового штатного расписания и издание приказа.
Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
Уведомление увольняемых под подпись.
Предложение вакантных должностей.
Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
Внесение записи в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

Если сотрудник решит уволиться до истечения срока уведомления, а работодатель согласится на такое увольнение, то, в силу ст. 180 ТК РФ, он должен будет выплатить дополнительную компенсацию пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока уведомления из размера среднего заработка. При этом согласиться на это или нет — это право, а не обязанность руководителя. Но если согласие дано, то выплата компенсации — это обязанность работодателя.

В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

По итогам аттестации

Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

По соглашению сторон

Самым оптимальный и бескровный вариант — это — переходите по ссылке, чтобы изучить подробную инструкцию. При таком исходе основанием является консенсус между сторонами договора. Следовательно, они пришли к согласию и у них отсутствует повод для конфликта. Данный вариант регламентируется ст. 78 ТК РФ и предусматривает заключение письменного соглашения, при котором могут быть учтены материальные интересы сторон. Поскольку все отношения прекращаются в день, когда стороны пришли к соглашению, то отсутствует необходимость отработки.

Соглашение составляется в двух экземплярах, в которых также может быть указан список условий. Причитающиеся выплаты и трудовая книжка выдаются в день расторжения трудовых отношений.

Образец приказа об увольнении по инициативе работодателя

Образец записи в трудовой книжке

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Некоторых вовсе невозможно уволить по инициативе работодателя. Так, полностью защищены , которых можно уволить только в связи с ликвидацией всей организации.

Также под защиту закона о труде подпадают следующие категории:

временно недееспособные, находящиеся на больничном;
работники в отпуске по уходу за ребенком;
и дети-инвалиды.

Однако исключения есть и в данном случае. Защита от увольнения не действует, если:

учреждение прекращает деятельность;
сотрудник много раз нарушил определенные в учреждения правила (прогулял, ненадлежаще исполнял функции по должности и т. п.);
выявлено хищение;
разглашены сведения, представляющие собой коммерческую, банковскую тайну;
совершен поступок аморального характера;
работник, оформляясь, предоставил фиктивные документы.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

заработная плата за те дни, которые были отработаны;
доплаты к заработной плате;
компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 ТК РФ .

Перечислим основные из них:

при ликвидации организации;

если сотрудник не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

если гражданин отказывается трудиться без уважительных на то причин;

в случае прогула, хищения, появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д;

в случае разглашения коммерческой тайны;

при предоставлении подложных документов при трудоустройстве и т.д.

человека знакомят с приказом.

В приказе указывается дата увольнения сотрудника. В этот день ему выдается трудовая книжка с внесенной в нее с указанием основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Также в день увольнения производится расчет (выплачивается зарплата за отработанные дни и ). Если в договоре были предусмотрены дополнительные выплаты работнику при уходе из организации, в этом случае они могут не выплачиваться.

Иногда, не желая портить сотруднику книжку, руководитель может предложить ему написать заявление на увольнение по собственному желанию. Например, если гражданин совершил проступок и у руководителя имеется достаточное количество доказательств, либо сотрудник не соответствует занимаемой должности и есть заключение аттестационной комиссии, подтверждающее это. Если гражданин откажется, директору придется сделать в книжку запись с указанием настоящей причины увольнения.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в ситуации, когда сотрудник не совершил никаких проступков. Это может произойти в следующих случаях:

после был выявлен недостаток знаний, необходимых для работы на занимаемой должности (п.3 ст. 81 ТК РФ) ;

если состояние здоровья работника не позволяет ему трудиться по профессии;

в компании нет свободной должности, соответствующей его квалификации.

При этом необходимы основания, которые могли бы подтвердить недостаточный уровень квалификации (решение комиссии) или неудовлетворительное состояние здоровья гражданина (медицинский документ, подтверждающий заболевание). Только при его наличии увольнение будет правомерным.

С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.

Требования и нюансы увольнения, инициированного нанимателем

Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.

Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:

объективные, те, которые в меньшей степени зависят от воли сторон, например, ликвидация предприятия, сокращение численности в связи с экономическим кризисом или смена собственника;
субъективные - те, на которые влияют компетенции, личные качества или жизненные ситуации, связанные с человеком и его взаимоотношениями с работодателем, здесь в качестве примера можно привести увольнение, когда работник не хочет больше трудиться за определённую зарплату, или руководство предприятия решает, что такой сотрудник не приносит пользу компании и пр.

Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.

Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.

Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.

Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»

6 ключевых пунктов для расторжения договора по инициативе работодателя

Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.

Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.

Ликвидация компании - объективная причина №1, как выплачиваются отступные

Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.

Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:

Выпускается приказ о ликвидации организации, это может быть сделано на основании решения собственников, вынесенного судебного постановления, а также закрытия ИП. Следующие документы, которые должны быть выпущены компанией - уведомление о закрытии, которое направляется в ИФНС и социальные фонды (ПФР и ФСС), предупреждается профсоюз (если есть на предприятии), служба занятости населения, а также кредиторы закрывающегося предприятия. Составляется ликвидационный баланс с учётом расчётов: в первую очередь учитываются интересы работников, во вторую - кредиторов.
Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока
Как только принято решение о ликвидации (либо вынесено судебное решение о банкротстве) все работники предприятия должны быть минимум за 2 месяца оповещены о расторжении с ними трудовых контрактов. Делается это с помощью официального уведомления, которое направляется увольняемому заказным письмом либо вручается лично. С сотрудника при этом берётся расписка, что он ознакомлен с документом.
Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия
Готовится приказ о прекращении действия трудового договора по статье №81, часть первая. Официальные основания при этом - приказ о ликвидации, протокол, решение судебного органа, а также уведомление работника и его отказ от предложенной должности.
В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию
Законопослушный работодатель должен начислить всем сотрудникам обязательные выплаты, к которым относятся:
Плюсом к этому идёт дополнительное компенсационное пособие в объёме заработка за период от одного до трёх месяцев, к которому могут быть причислены:

В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.

Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:

совместители;
сезонные рабочие;
работники, принятые по срочному контракту (на период до двух месяцев).

Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:

совместители и сезонные сотрудники - за 7 дней до проведения мероприятия (ст. 296 ТК РФ);
срочники (работники, заключившие трудовой контракт на срок до шестидесяти дней) оповещаются об увольнении не менее чем за 3 дня до ликвидации (сокращении).

Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:

справку из службы занятости населения, которая удостоверит дату постановки на учёт;
трудовую книжку, в которой стоит последняя запись - увольнение по причине ликвидации.

В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН

Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:

работодатель увольняет весь штат;
подлежат увольнению, в том числе и льготные категории работников и, что естественно, не берётся во внимание: находится ли человек в отпуске, на больничном, другие преференции работающего специалиста;
уволенный человек получает отступные в объёме одной - трёхмесячной зарплаты;
соответственно, если человек заболеет в течение тридцати дней после увольнения, он не получит пособие по нетрудоспособности (это компенсируется отступными).

Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.
Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность

Нюансы основания №2 - сокращение штата и численности

Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.

Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.

Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.

Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:

сокращаемого работника должны предупредить за 2 месяца о грядущем увольнении;
наниматель обязан известить о сокращении ЦЗН и профсоюз;
все отступные компенсации сохраняют своё действие, то есть человек может получить до трёх средних окладов.

Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:

Первым делом наниматель должен подготовить приказ о сокращении штатной единицы и (или) численности. С указанием причин (вкратце), сроках, конкретных должностей и сотрудников (делать это рекомендуется после анализа списка: кого можно сократить, а кого нельзя).
В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых
Скорректировать штатное расписание (обязательно зафиксировав это в приказе).
Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же
Вместе с уведомлением о сокращении, наниматель должен предложить сотруднику другое место в штате (допускается, что это будет нижестоящая и нижеоплачиваемая должность). Документ выдаётся под личную подпись увольняемого. Если на предприятии нет вакансий, которые мог бы занять увольняемый, это конкретизируется в бумаге, но с указанием того, что при появлении свободной штатной единицы до даты увольнения человека, ему будет она предложена.
Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять
И только получив отказ от предложенного места, можно оформлять приказ на увольнение работника.
В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы

Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).

Кого нельзя уволить ни по сокращению, ни «по статье»

Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

со всеми, кто находится на больничном или в отпуске;
с отсутствующими на рабочем месте более четырёх месяцев подряд по причине заболевания;
с беременными девушками и молодыми мамами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
у кого на попечении находится ребёнок-инвалид;
с матерями-одиночками;
а также частные случаи, типа участия сотрудника в рабочей группе при подготовке коллективного договора, бастующего работника и пр.

В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.

Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:

работнику, если в его семье есть 2 (и более) ребёнка;
лицам, у которых есть иждивенцы и только они обеспечивают семью (например, жена сидит в декрете);
сотрудникам, которые получили при выполнении работы у этого работодателя производственные травмы;
лицам, обучающимся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.

Вариант увольнения №3 - смена собственника

Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:

прекращение трудового договора в этом варианте имеет отношение только к ТОП-менежменту: при этом «уходят» директоров предприятия, их замов и главбуха;
увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3-6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» - самые сложные случаи для обеих сторон

Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.

Основание №4 - недостаточная квалификация

Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).

Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).

Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.

Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:

Выпускается приказ о проведении аттестации.
В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии
После прохождения проверки следует заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек может или не может качественно выполнять свои обязанности.
В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации
Если по итогам совещания группы сотруднику вынесена отрицательная оценка его компетенций, составляется аттестационный лист, где указывается результат коллегиального решения и выносится решение о его несоответствии. Бумага визируется испытуемым, где указывается, что он был ознакомлен с результатами.
Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении
Далее, составляется уведомление с предложением кандидату на увольнение новых обязанностей. Оно ничем не отличается от стандартного уведомления по сокращению штата, кроме того, что в нём указывается другая причина предстоящего расторжения договора, а также указываются исходные данные протокола комиссии.
Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так
Помимо всех вышеперечисленных документов, у работодателя должна быть завизированная человеком должностная инструкция работника. Иначе доказать соответствие/несоответствие занимаемому посту будет проблематично. Шаблоны и содержание инструкций могут быть разными, но что должно быть соблюдено обязательно - с ДИ должен быть ознакомлен работник, на ней должна стоять виза человека.
ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках
Если работник отказывается от предложенной ему другой должности, нужно оформить официальный отказ.
Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись
После прохождения всех шагов оформляется приказ о прекращении взаимоотношений с сотрудником. Ставится соответствующая запись в трудовой (пишем полностью, без сокращений).
В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии

Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.

Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.

Статья 81 ТК РФ пункт 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:

замечание (не устное, в письменном виде);
выговор (документально засвидетельствованный);
увольнение по соответствующим основаниям.

Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.

Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.

Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):

Чтобы зафиксировать нарушение, нанимателем могут быть использованы акты о допущенных проступках, завизированные минимум двумя свидетелями. Это могут быть докладные записки работников и руководства, материалы проверок, итоги ревизий и пр.
В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами
Второй шаг, который должен подтвердить этот факт, - получение письменного объяснения (ст. 199 ТК РФ). Целесообразно обратить к сотруднику с напоминанием о необходимости предъявить объяснительную в письменном виде, для этого можно составить уведомление, в котором указать: срок для дачи пояснений и разъяснить, что в случае непредставления информации, это будет расцениваться, как отказ от дачи пояснений.
Если гражданин отказывает расписываться в уведомлении, составляется акт об отказе (опять же минимум с двумя свидетелями).
Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково
Следующим шагом должна быть проверка допущенных нарушений, которые можно оформить актом или служебкой. Как правило, это делает непосредственный руководитель.
Финальным шагом подтверждения нарушения должен быть приказ о применении к работнику дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить человека, нужно иметь хотя бы 2 таких документа. И знайте: работник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти календарных дней (включая выходные).

Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним

На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».

Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.

Однократное серьёзное нарушение - пункт №6 статьи №81

Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.

Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае наниматель имеет право уволить работника «по статье» в тот же день. Фиксация факта проходит стандартным путём: акт или докладная, свидетельствующая, что работник отсутствовал - объяснительная записка нарушителя - при отказе от пояснений - акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения своему поступку - приказ о расторжении договора. Днём увольнения будет считаться последний рабочий день. Но в этом варианте у организации есть срок в 1 месяц с момента совершения прогула, чтобы принять решение о расторжении договора или продолжении сотрудничества. Конечно, в этом случае человек получает свою зарплату, ему насчитываются дни положенного отпуска, другие компенсации (премии и пр.).
Употребление алкоголя на рабочем месте (либо просто на территории предприятия), сюда же могут быть отнесены наркотики, другие психотропные вещества (подпункт «б»). В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим: по возможности проводится медицинское освидетельствование (нужно отметить, что могут быть приняты и другие свидетельства, например, видеофиксация) - акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным - объяснительная записка нарушителя - составляется и визируется акт о факте - приказ о прекращении отношений.
Разглашение служебной, коммерческой или другой сохраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных другого сотрудника (подпункт «в» шестого пункта статьи №81). Но законным увольнение будет признано только тогда, когда в договоре прописан пункт о конфиденциальности служебных данных.
Кража чужого имущества, в том числе коллег или посетителей (подпункт «г»). Здесь необходимо учитывать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.
Последний подпункт этой группы - нарушение норм охраны труда, которые могут повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег. Такие проступки фиксируются специальной комиссией по ОТ, которая должна функционировать на каждом предприятии, где числится 10 и более человек.

Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта

Другие основания статьи №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:

по утрате доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот подраздел касается работников, которые причинили финансовый ущерб компании и учреждению, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность;
пункт №8 учитывает частные случаи, когда сотрудники, осуществляющие воспитательные функции, работая с детьми, совершают аморальные поступки несовместимые со статусом педагога;
подразделы №9, 10 и 12 касаются только руководящего состава предприятия: невыполнение трудовых обязанностей, которые повлекли смерть или травмы работникам, а также принятие ТОП-менеджментом ошибочных решений, которые ухудшили финансовое положение компании;

Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Видео: увольнение по «статьям», что нужно учесть

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:

Инспекция по труду - простой, но всегда эффективный путь:
- из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
- рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
- но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
Районный суд - наиболее результативный путь решения трудового спора:
- требования компенсации обычно находят положительный отклик;
- нет пошлины;
- при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
- но есть здесь 2 минуса - процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

копию приказа о прекращении трудового договора;
копию трудового соглашения;
приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
копию трудовой книжки;
характеристику с предыдущего места работы;
справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
восстановление на рабочем месте;
выплату компенсации за время вынужденного прогула;
возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.